Liderazgo

1 Conceptos preliminares

A lo largo de la historia, tiene gran importancia el fenómeno por el cual unas personas asumen la función de organizar y dirigir, y otras aceptan la situación y colaboran hacia la consecución de los objetivos.

Desde el principio de la humanidad, las sociedades y los grupos han tendido a organizarse y, por tanto, a dividir y asignar distintas funciones a sus miembros.

 

En nuestro ambiente más cotidiano, la organización del trabajo ha llevado a una división de este, en donde unas pocas personas se encargan de la función de mando y las otras desempeñan puestos operativos. A pesar de la multitud de ejemplos en los que se aprecia el ejercicio del liderazgo, resulta difícil definir este término y abordarlo de una perspectiva científica.

Esta realidad ha sido objeto de estudio de muchas disciplinas, sociales y humanas, destacándose la Psicología social.

Esta rama de la Psicología ha estudiado el proceso de liderazgo dentro de la estructura del grupo, como una función diferenciada y propia de un determinado rol. Desde esta perspectiva distingue entre los líderes formales (asignados), y los líderes informales (aquellos que surgen en forma espontánea, elegidos por el grupo). Cuando hablamos de líderes informales, llamamos a sus dirigidos “seguidores”, y con líderes formales “subordinados”.

En un sentido global, podemos considerar el liderazgo como la actividad por la cual una persona influye en la conducta, creencias y sentimientos de otros miembros del grupo en una dirección intencionada. Esta conceptualización tiene gran relevancia en el liderazgo de los grupos informales.

 En lo referido al trabajo, nos referiremos a aquellas situaciones en las que las personas son asignadas a posiciones de liderazgo y de las que la organización, espera en el desempeño de sus tareas se conviertan en la fuente principal de influencia sobre la conducta de trabajo de los miembros de un grupo.

Un aspecto común a los dos tipos de líderes (formales e informales) es la influencia que ejercen sobre el resto de los miembros del grupo. Acá podemos considerar una anomalía, si afirmamos el éxito de un líder, por su capacidad de influir en sus subordinados, si este, toma una decisión equivocada, lleva al grupo al fracaso en sus objetivos.  Esto nos hace suponer, que ser líder no alcanza, habría que incluir otros conceptos y atributos necesarios para llegar a tener éxito en nuestra tarea.

Este proceso de influencia, entre el líder y sus subordinados, no es unidireccional. La efectividad del líder necesita tener en cuenta las relaciones de poder y los procesos de influencia entre los distintos integrantes de la organización.

De forma intuitiva, podemos entender que la influencia es el efecto que una parte ejerce sobre otra. Esto es ambiguo, ya que se puede ejercer influencia sobre personas, cosas, acontecimientos, y en el caso de influir en personas, puede ser sobre sus valores, actitudes, conducta, etc., a su vez, los resultados logrados pueden ser intencionados o no.

Por otro lado, el poder se refiere a la capacidad de una persona para influir sobre otra, pero distintos teóricos lo consideran de diversas maneras, como la capacidad de influir bien sobre la conducta de otra persona, bien sobre sus actitudes y valores. El concepto de poder es difícil de aprehender, ya que puede ser una capacidad real o potencial, sobre una persona o sobre una multitud, y también por la dificultad de medir la influencia que realmente ha ejercido. En cualquier caso, el ejercicio del poder se manifiesta en mucha de las interacciones que tienen lugar en las organizaciones.

Podemos identificar tres formas de poder en las organizaciones que pueden operar de manera conjunta, como resultado tanto de la posición de una persona en un tiempo y en un lugar concreto como de sus cualidades personales:

·         “Poder sobre” otras personas, liderazgo basado en la autoridad.

·         “Poder para” actuar con mayor libertad dentro del contexto de las operaciones de la organización, mediante el liderazgo compartido, o lo que se llama “dotación de poder”.

·         “Poder frente” a otros, esto es, la capacidad para resistir el poder de otras personas al repeler de forma efectiva las demandas no deseadas.

El poder, en general, depende de las siguientes fuentes:

·         Las oportunidades que le brinda el puesto que la persona ocupa en la organización.

·         Las características de la relación interpersonal entre el agente de influencia y el destinatario.

·         Los procesos políticos que intervienen en la situación.

 

Introducidos todos estos conceptos, podemos presentar una teoría, tomando como elemento central el poder.

Partiendo de la idea de que el poder no es una condición estática, sino que cambia a lo largo del tiempo, la teoría del intercambio social intenta explicar el modo en que el poder se gana o se pierde como consecuencia de los procesos de influencia que ocurren a lo largo del tiempo entre unas personas y otras.  El intercambio social incluye no solo beneficios o favores materiales, sino también los de carácter psicológico, como expresiones de respeto o de aprobación.

Se supone que cada persona, en el intercambio, trata de aumentar al máximo sus recompensas y reducir al mínimo los costos, y que en esa relación espera una reciprocidad en las recompensas.

Por último, los procesos de intercambio mediante los cuales los líderes aumentan su influencia a través de la demostración repetida de su pericia y lealtad operan del mismo modo en los líderes que surgen espontáneamente en los grupos pequeños, así como en los líderes formales de las grandes organizaciones.